Article écrit par Audrey Brullon, Co-fondatrice de Lamacompta
Dans les coulisses des cabinets d’expertise comptable, la guerre des talents fait rage. Certains dirigeants, ne sachant plus quoi faire avec les générations Y et Z, adoptent un babyfoot pour transformer l’ambiance. Est-ce vraiment la solution quand on sait qu’à peine 3% des Français jouent au babyfoot ? C’est le piège du “syndrome du babyfoot”. mais alors comment motiver les 97% restants ?
Adoptez un réel cap d’entreprise
Votre cabinet est unique, de par la vision que vous lui donnez, les équipes qui le constituent et l’organisation que vous avez adoptée. Voici trois actions pour capitaliser sur cette unicité et donner une ligne de conduite à votre équipe.
Énoncez la mission et la vision du cabinet
“Où voulons-nous aller et comment y arriver ?” C’est là que votre mission et votre vision interviennent, comme une carte qui guide votre trajet. C’est un peu le super-pouvoir de votre entreprise, qui donne l’énergie à toute l’équipe d’avancer dans la même direction.
Par exemple, voici notre énoncé de mission chez Lamacompta : ”Révéler l’attractivité des métiers en tension…” et de vision : ”… pour un futur du travail durable.”
Définissez vos valeurs
Imaginez que les valeurs de votre entreprise sont comme les piliers d’un bâtiment. Elles soutiennent et guident tout ce que vous faites, formant la base de votre culture d’entreprise. Par exemple, nous avons défini nos 4 valeurs essentielles – densité de talents, humilité, liberté et dépassement de soi – ensemble, en équipe. Elles sont le fil conducteur de nos actions quotidiennes et le ciment qui renforce notre cohésion. Assurez-vous de les partager et de les vivre chaque jour, car c’est ce qui maintient une base solide.
Développez une culture d’entreprise forte
Votre culture d’entreprise, c’est un mélange d’histoire, de vision, de valeurs, de rituels et de règles qui font que votre équipe est à la fois spéciale et géniale. Elle ne se détermine pas, elle se crée.
Le management, le “nerf” de cette guerre
“50% des salariés démissionnent à cause de leur manager”. Nous allons voir comment vous pouvez éviter ça.
Comprenez les motivations de votre équipe
Parlons un peu théorie avec Frederick HERZBERG, ancien psychologue et professeur de management, créateur de la “théorie des facteurs”.
Selon lui, les facteurs de motivation sont : l’accomplissement, la reconnaissance, le caractère stimulant du travail en lui-même, la prise de responsabilités, la possibilité de promotions ou avancement, le développement personnel.
Les facteurs d’hygiène, eux, sont un peu comme le chauffage dans votre bureau. Tant qu’il est là, vous n’y faites pas attention, mais son absence serait ressentie !
Il en est de même pour le salaire, la politique et administration de l’entreprise, les relations avec la hiérarchie, les conditions de travail, la rémunération, les relations avec les collaborateurs et collaboratrices, la vie personnelle et la sécurité de l’emploi. Les facteurs d’hygiène, s’ils ne sont pas satisfaits, démotivent complètement votre équipe.
Cultivez la reconnaissance
7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur. Pourtant, la reconnaissance est l’un des facteurs de motivation les plus impactant. Elle peut se déclencher par des récompenses pécuniaires, mais pas seulement. Un feedback positif, un encouragement oral, un “merci” sincère, une attention, sont autant d’actions gratuites qui peuvent avoir une valeur inestimable pour celui qui la reçoit.
Permettez l’accomplissement
Aider vos collaborateurs à s’accomplir en atteignant le fameux sommet de la pyramide de Maslow passe par l’écoute, le soutien et la confiance. Ces qualités permettent au manager de proposer les bonnes opportunités de formation, de développement et d’évolution à chacun, dans sa quête de réalisation de soi. Pour cela, les entretiens mensuels ou trimestriels structurés sont l’un des meilleurs outils.
La proposition de valeur salarié
Selon une étude publiée dans le Harvard Business Review, il est déterminant de mettre en place une “proposition de valeur salarié”. Celle-ci est composée de 4 facteurs à portée individuelle ou collective et sur le court ou le long terme. Cette approche systémique contrebalance la tendance à privilégier principalement les avantages matériels, renforçant ainsi l’idée que les salariés cherchent essentiellement à satisfaire leurs aspirations individuelles plutôt que celles du groupe.
Adoptez des avantages matériels
Commençons par les fameux avantages matériels. Bien qu’individuels et de courte durée, il est essentiel de les prendre en considération. Pour activer les bons leviers, je vous conseille de recueillir les souhaits de votre équipe pour comprendre ce qui améliorerait leur quotidien.
Parmi les avantages les plus plébiscités, on retrouve notamment le montant du salaire, les horaires flexibles, la semaine de 4 ou 4,5 jours, l’adoption de logiciels performants et le télétravail.
Créez des opportunités de développement
Les opportunités de développement des salariés s’inscrivent dans une approche à long terme et individuelle qui invite à grandir au sein de l’organisation, notamment à travers la formation, le mentorat et les évolutions de poste.
Plus concrètement, plusieurs outils et pratiques peuvent être mis en place comme : la cartographie des compétences, les points mensuels ou trimestriels, ou encore le mentorat.
Renforcez les liens et la communauté
Les relations entre les collaborateurs et le sentiment d’appartenance sont de réels catalyseurs d’épanouissement des salariés sur le long terme, avec une portée collective. Voici quelques exemples à mettre en place :
- Des moments collectifs et rituels informels : pauses communes, team building, activités sportives, groupes de travail transversaux… pour renforcer les liens tout au long de l’année.
- Des outils collaboratifs : Messagerie interne, wiki d’entreprise, livret d’accueil pour faciliter la collaboration et l’accès à l’information.
- Des réunions d’équipe régulières : hebdomadaires ou mensuelles pour favoriser la communication et la cohésion.
La part des employés complètement engagés double lorsqu’ils travaillent en équipe. (ADP Research Institute)
Abordez le sens et la raison d’être
C’est la dernière pièce du puzzle, sans laquelle il est presque impossible de conserver les collaborateurs engagés. 92 % des employés expriment une préoccupation concernant le sens de leur travail, qui pourrait conduire au “brown out”, un état de désengagement professionnel. Il concernerait plus de la moitié des salariés, selon une étude du cabinet Deloitte.
Commencez par définir votre raison d’être en équipe. Chez Lamacompta, voici notre raison d’être : “Participer à la construction d’un futur du travail durable.” Combinée à votre vision et mission, votre raison d’être permet à chacun de s’inscrire plus durablement dans l’entreprise et de comprendre l’impact de ses tâches du quotidien.
un salarié heureux est un salarié 31% plus productif, 2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus loyal et 55 % plus créatif.
En adoptant une approche globale combinant des actions à impact individuel et collectif et sur le court et long-terme, vous pouvez créer un environnement de travail attractif et fidéliser vos talents sur le long terme.
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